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« Le comité JEDI est notre façon de construire aujourd’hui une version micro du monde que nous voulons voir demain ».

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Au cours des trois dernières années, nous nous sommes sérieusement engagé.e.s à repenser notre manière de faire des affaires, afin que celles-ci profitent davantage à l’ensemble de la société. Une de nos initiatives clés pour y parvenir : notre comité Justice Équité Diversité Inclusion —dit JEDI. Nous avons demandé à nos huit membres de réfléchir à leurs efforts et expériences au fil des ans. Voici Cristo, Charlotte, Marie-Laurence, Sarah, Stacy, Rafik et Reatchy :)

C’est quoi, le comité JEDI?

Beaucoup d’entreprises contribuent à créer de l’injustice : ça peut être de façon interne, en raison de leur culture organisationnelle; ou de façon externe, par leurs produits et services. Depuis si longtemps, une grande partie du “monde des affaires” vit dans une bulle et est complétement déconnectée de la société qui l’entoure! C’est pourquoi avoir un comité JEDI est important — pour faire éclater cette bulle. C’est même pour ça que je me suis joint au comité.

Notre rêve (mon rêve!) est de construire une entreprise qui soit redevable à la communauté. Ça implique d’avoir une direction engagée à créer de vrais changements ainsi qu’une équipe prête à déconstruire ses préjugés et à remettre en question des habitudes nuisibles -mais malheureusement bien installées.

Le comité JEDI, c’est notre façon de construire aujourd’hui une micro-version du monde auquel on aspire pour demain.

En un mot, le comité JEDI, c’est notre façon de construire aujourd’hui une micro-version du monde auquel on aspire pour demain. Un monde diversifié, sans préjugés et juste, où chacun.e se sent à sa place.


Et pourquoi c’est important dans votre industrie?

C’est facile d’oublier la nature politique du design et des communications. Les entreprises créatives comme la nôtre créent de l’image et génèrent des profits. Et si ce n’est pas fait de manière responsable, on risque de perpétuer des idées et des préjugés dommageables qui marginalisent encore plus les communautés vulnérables. Notre travail consiste à représenter les gens; mais souvent, notre vision des gens est limitée parce que notre industrie manque de représentation diversifiée.

Il est évident que notre industrie n'est pas un reflet fidèle de la société qu’elle est censée représenter.

Le problème c’est que la population hétéro, blanche et cis est vraiment surreprésentée dans notre industrie : celle-ci est blanche à 86 %, alors que les personnes blanches ne représentent « que » 66 % de la population de Montréal*. Et seulement 10 % de l’industrie est de la communauté LGBTQIA2+! Il est évident que notre industrie n’est pas un reflet fidèle de la société qu’elle est censée représenter.

*Source : A2C

Après le meurtre de George Floyd, comme de nombreuses autres personnes et entreprises, on a commencé à prendre beaucoup plus au sérieux notre contribution à la perpétuation de la domination blanche et du racisme systémique.


Comment a-t-il vu le jour?

Après le meurtre de George Floyd, comme beaucoup d’autres personnes et entreprises, on a commencé à prendre beaucoup plus au sérieux notre contribution au maintien de la domination blanche et du racisme systémique. Le comité a commencé comme une conversation organique sur Teams, puis s’est formalisé après six mois, avec le feu vert de la direction.

Plusieurs personnes qui travaillent chez TUX sont aussi militantes, donc on avait déjà organisé des initiatives ici et là, mais après l’été 2020, on a commencé à agir à l’échelle de l’entreprise, pour encourager une prise de responsabilité et un changement structurel.le.s. Ça passait par le fait de récolter des données concrètes sur notre gestion de la compagnie, les identités qui y sont représentées, sur ce que ressentent les gens qui travaillent ici, et sur les façons dont notre travail perpétue ou déconstruit les préjugés.

Dans une société où les minorités n'ont majoritairement pas leur mot à dire, on veut générer une nouvelle dynamique.  


Comment est-ce que l’équipe est structurée?

Dans une société où les minorités n’ont majoritairement pas leur mot à dire, on veut générer une nouvelle dynamique. Notre comité s’assure que 80 % des membres soient issu.e.s de communautés marginalisées. Ça ne veut évidemment (et heureusement!) pas dire qu’on demande un test d’ADN ou toute autre preuve d’identité! On fonctionne sur la confiance. Notre objectif est de cultiver un espace sécurisant et bienveillant pour que les gens puissent parler librement et ouvertement de leurs expériences vécues, sans jugement ni justification.

Quand on a imaginé cette structure, on n’était pas certain.e.s qu’elle serait acceptée à 100 % par les groupes non minoritaires. Elle aurait pu être vue comme étant « excluante ». C’est délicat à mettre en place, notamment quand des personnes non marginalisées et pleines de bonnes intentions veulent sincèrement devenir des allié.e.s. Mais il est nécessaire de garantir un espace à celles et ceux qui n’en ont beaucoup dans la vie de tous les jours.

En fin de compte, une des choses les plus percutantes que le comité m’a enseignée, c’est que quand deux personnes ont vraiment la justice à cœur, elles peuvent aborder n’importe quel sujet ensemble, tant qu’elles ont confiance l’une en l’autre. Si tu sais que je suis de bonne foi et que je sais que tu l’es aussi, aucune conversation n’est impossible.

La vérité c’est que tout le monde contribue à l’effort. Si on veut réellement changer, à un niveau structurel, on doit tou.te.s s’attaquer à ces enjeux, de façon collective —la direction comme les talents de TUX.

Juste pour préciser : on ne parle ici que de l’équipe JEDI qui est un peu la locomotive du mouvement, mais la vérité c’est que tout le monde contribue à l’effort. Si on veut réellement changer, à un niveau structurel, on doit tou.te.s s’attaquer à ces enjeux, de façon collective — la direction comme les talents de TUX. Sinon, le comité ne ferait que se parler à lui-même ou s’indigner tout seul dans son coin.


Quelles sont vos plus grandes réussites?

Tout ce que nous avons fait! Même quand on n’a pas atterri exactement là où on voulait, on a quand même énormément appris en cours de route.

Notre Enquête annuelle « Nous sommes TUX » est un de nos meilleurs coups. Ce sondage nous permet de mesurer notre diversité, statistiques à l’appui, et d’évaluer dans quelle mesure on est représentatif.ive.s de la société. C’est assez révélateur. Beaucoup d’entreprises choisissent de ne pas collecter de statistiques sur l’identité parce qu’elles croient que les préjugés/le racisme systémique « n’existent pas dans les entreprises contemporaines » —une attitude qui est, en réalité, très dommageable. Quand les compagnies n’ont pas de données sur la représentation à l’interne, elles n’ont pas les moyens de savoir où elles doivent s’améliorer.

Notre comité et nos talents sont très fiers d’une autre initiative : celle qu’on appelle nos « Petits comités ». L’objectif de ces tables rondes annuelles lancées en 2021 est de créer des espaces sécurisants et non mixtes, pendant lesquels les groupes marginalisés ont la possibilité de s’exprimer sur la culture de TUX —est-elle inclusive de leurs besoins? Ou doit-elle encore progresser? Par exemple, pendant une table ronde consacrée aux personnes neurodivergentes, les talents atteints de TDAH, de dyslexie, etc. peuvent discuter de leurs expériences et leurs besoins spécifiques.  

On aime bien utiliser des contenus culturels pour aborder des sujets JEDI parce qu'ils parlent au cœur des gens, et pas seulement à leur tête.

On a aussi commencé à mettre en place des formations. On a collaboré avec des organisations extraordinaires comme le Club Sexu (leur formation sur l’écriture inclusive est géniale); la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, pour une formation sur les Premières Nations du Québec qui fait vraiment réfléchir. Montréal en action a aussi animé pour nous un atelier sur le racisme systémique que vivent les Noir.e.s au Canada. (Merci Balarama!)

On essaie de combiner ce type de formations avec des événements décontractés et amusants. Il y a tellement de manières différentes d’apprendre. Pendant la semaine de la Pride 2021 par exemple, la librairie féministe L’Euguélionne, située dans le Village de Montréal, est venue animer une lecture/discussion autour de la bd culte Fun Home, de Alison Bechdel. En 2022, pour la Journée internationale des droits des femmes, on a organisé une projection de courts métrages, dans notre studio, qui montraient une variété d’expériences vécues par des femmes du monde entier.

Pour le Mois de l’histoire des Noir.e.s, on a collaboré avec Céline et Manu, les chef.fe cuisinier.ère chez Brouillon, notre buvette, que je recommande fortement en passant; les deux s’identifient comme Afrodescendant.e.s. Céline et Manu ont organisé un cours de cuisine juste pour les talents de TUX, avec des recettes inspirées des cuisines afro-caribéennes. Notre but était de célébrer les cultures noires, mais aussi la joie qui en émane. On a également partagé une liste de recommandations de livres et de films pour conscientiser les gens sur le racisme et la discrimination auxquels les communautés noires sont confrontées. On aime bien utiliser des contenus culturels pour aborder des sujets JEDI parce qu’ils parlent au cœur des gens, et pas seulement à leur tête.

On a aussi apporté d’importants changements structurels à la compagnie au cours des deux dernières années. Je parle de changements concernant nos politiques, comme quand on a décidé d’inclure systématiquement une déclaration JEDI dans nos offres d’emploi, ou d’allouer un budget au comité afin de couvrir les heures utilisées et les initiatives mises en place.

Vraiment, c’est un « succès » chaque fois que quelqu’un nous dit à quel point ielle est heureux.se/fier.ère/reconnaissant.e de travailler dans une compagnie où il y a une culture progressiste. Personnellement, c’est ce qui me motive à continuer.

Mettre en place un comité JEDI implique nécessairement des situations inconfortables et des égos blessés.


Quels sont les plus grands défis?

C’est une bonne question. Commençons par ce qui n’est PAS un défi — l’équipe elle-même. Ce sont des êtres humains extraordinaires. Je me sens plus en sécurité avec ce groupe qu’avec certain.e.s de mes ami.e.s — je sais, c’est assez bizarre à dire. On est dans la même équipe : même si on vient de mondes différents et qu’on connaît des réalités différentes, on fait de notre mieux pour se comprendre.

C’est vrai. Le comité JEDI est le seul endroit où vous n’entendrez jamais quelqu’un dire : « Si je peux me faire l’avocat du diable… ».

Aussitôt qu’on essaie de briser le statu quo, et, en fait, aussitôt qu’on forme un comité JEDI, on va devoir se pencher sur des choses qui étaient autrefois considérées comme la norme —des comportements, des mots, des pratiques; mais qui aujourd’hui ne sont plus acceptables. Mettre en place un comité JEDI implique nécessairement des situations inconfortables et des égos blessés, parce que personne ne veut être l’individu dans la salle vu comme « raciste/sexiste/classiste/capacitiste/grossophobe/homophobe/islamophobe (et j’en passe!) ». À l’inverse, les membres de l’équipe JEDI n’ont pas plus envie d’être les personnes devant rappeler à l’ordre un ou une collègue, ni d’être vu.e.s comme « la police du politiquement correct ». Je crois que pour créer un milieu d’apprentissage sain, il faut entretenir une culture de travail où faire des erreurs fait partie de la vie. Au cours des cinq dernières années, les normes sociales ont changé si rapidement (« il était temps! » comme le dit Lizzo). S’adapter à ces changements prend du temps, il faut en être conscient.e.

Oui! La patience est essentielle. Surtout dans une industrie bâtie sur la rapidité, où tout le monde a des horaires très chargés et maintenant condensés dans des semaines de travail de quatre jours!

Ce qui compte, c’est de s’assurer qu’on comprend pourquoi quelque chose peut causer un préjudice, et comment on peut le changer.

On ne croit pas à la culture de l’effacement —ou « cancel culture ». Ce qui compte, c’est de s’assurer qu’on comprend pourquoi quelque chose peut causer un préjudice, et comment on peut y remédier. On avance tou.te.s ensemble, dans un long voyage d’apprentissage.

D’un point de vue plus pragmatique, je dirais que l’argent et le temps sont aussi des défis. Pour nos comptables, le comité JEDI, c’est des « heures non facturables »! On doit veiller à optimiser notre temps, tandis que la direction doit s’assurer que, quoi qu’il arrive, le temps dédié aux membres JEDI est préservé. C’est une danse constante.


Qu’est-ce que vous souhaitez accomplir pour 2022-2023?

On a élaboré un plan solide, je crois! On va organiser six formations de sensibilisation développées par JEDI pour conscientiser les talents aux enjeux systémiques rencontrés par diverses communautés marginalisées sur notre lieu de travail. On proposera aussi des actions concrètes que TUX va prendre pour créer une culture plus inclusive. Ces formations ont été construites à partir des conclusions des Petits comités. On est très heureux.ses de les partager avec le reste de l’équipe.

On travaille aussi sur un guide interne de la culture JEDI qui définira les règles de base et les principes clés des relations interpersonnelles chez TUX, afin d’agir en conscience et d’éviter les microagressions sur le lieu de travail. C’est un moyen de s’assurer que tout le monde soit au même diapason.

On va effectuer une analyse sur l'équité salariale pour s’assurer que les talents marginalisé.e.s chez TUX sont rémunéré.e.s équitablement.

En collaboration avec Mylène, qui s’occupe des RH et de l’expérience talents chez TUX, on va effectuer une analyse de l’équité salariale pour s’assurer que les talents marginalisé.e.s chez TUX sont rémunéré.e.s équitablement (en particulier les femmes, les PANDC et les talents LGBTQIA2+). Je suis très excitée de voir où ça nous mènera; c’est un grand pas en avant pour l’équité.

Enfin, on mènera une nouvelle enquête au sujet des « cycles hormonaux sur le lieu de travail », afin de mieux comprendre les difficultés auxquelles les femmes*, en raison de leurs cycles menstruels, sont confrontées dans leur travail. On va aussi chercher à identifier des solutions.

Et, bien sûr, on continuera à mener nos enquêtes annuelles et nos Petits comités.

En ce qui concerne ce qu’on va faire à l’externe, on commencera par développer un accord avec nos client.e.s centré sur JEDI, afin de leur présenter les principes JEDI dès le début de la collaboration et de poser ainsi les bases de relations saines. Il est essentiel pour nous d’avoir des client.e.s impliqué.e.s. Jusqu’ici, on a eu ces discussions de manière informelle, mais on veut être plus transparent.e.s en ce qui concerne nos attentes. Donc, une fois que cet accord sera prêt, ce sera presque un pacte que les deux côtés signeront.

On vise à rendre les castings plus diversifiés et inclusifs avec des objectifs, des politiques et des actions mesurables. On souhaite faire preuve d’une toujours plus grande diversité et équité dans le recrutement des mannequins, photographes, rédacteur.rice.s et autres créatif.ve.s.

Un autre objectif très important pour l’année prochaine sera le casting. On souhaite que, grâce à la mise en place d’objectifs, de politiques et d’actions mesurables, le recrutement des mannequins, photographes, rédacteur.rice.s et autres créatif.ve.s fasse plus de place à la diversité, dans une plus grande équité. Comme vous pouvez l’imaginer, c’est très important compte tenu du nombre de productions qu’on réalise chaque année!

On va aussi développer de nouveaux contenus TUX et des projets créatifs centrés sur le racisme systémique et les construits sociaux.

L’objectif est de terminer tout ça d’ici 2023, mais je ne serais pas surpris que certaines choses soient reportées! Les réformes JEDI ont toujours tendance à prendre plus de temps que prévu.


Si vous aviez une dernière chose à dire au sujet de JEDI?

Est-ce que JEDI peut être mon travail à plein temps?

Mes partenaires JEDI sont des êtres humains extraordinaires qui permettent à TUX (et me permettent à moi-même) de grandir énormément. Je suis très fière de ce qu’on bâtit chez TUX. C’est du changement de fond, structurel.

Je souhaite que davantage d’entreprises exigent que la philosophie de JEDI soit intégrée dans les mandats d’image de marque et de communication. On y travaille activement. Appelez-nous.

Grâce à JEDI, TUX me donne l'opportunité de devenir un acteur du changement culturel, ce qui fait de moi une personne plus accomplie et épanouie.

Être membre de l’équipe JEDI a changé la donne pour moi. Ça me donne une autre perspective sur le travail, ainsi qu’une approche plus profonde et plus significative de ma contribution. Partager des idées avec mes formidables collègues et élaborer des politiques ensemble, c’est quelque chose que je n’aurais jamais pensé avoir la chance de faire. Grâce à JEDI, TUX me donne l’opportunité de devenir un acteur du changement culturel, ce qui fait de moi une personne plus accomplie et épanouie. Je suis très reconnaissant d’avoir le privilège de jouer un rôle dans cette équipe.

« On ne peut pas changer tout ce qu’on affronte, mais rien ne peut changer tant qu’on ne l’affronte pas. » —James Baldwin

JEDI, pour moi, c’est un espace sécurisant pour discuter des personnes qui nous inspirent tous les jours. Au niveau personnel, mais aussi dans nos pratiques. Pour moi, une de ces personnes, c’est Alok Vaid-Menon, qui affirme que « Transcender la binarité des genres ne signifie pas attaquer les hommes ou les femmes. C’est plutôt dire que les hommes et les femmes sont infini.e.s »

Être membre de JEDI m’a permis d’apprendre beaucoup de choses sur moi-même et sur le secteur dans lequel on travaille. Tous les membres de notre groupe ont des origines et des parcours différents; en tant que PDC atteinte du TDAH, je trouve très intéressant de pouvoir verbaliser et discuter de choses que je ressentais depuis mon enfance. JEDI est un espace sécurisant pour chaque intersectionnalité qui vit en vous. 🙂